LƯƠNG THƯỞNG – TẬN DỤNG SỢI DÂY, TRÓI CHẶT NHÂN SỰ

LƯƠNG THƯỞNG - TẬN DỤNG SỢI DÂY, TRÓI CHẶT NHÂN SỰ - image bussiness-640x427 on https://Facebook-egy.vn

LƯƠNG THƯỞNG – TẬN DỤNG SỢI DÂY, TRÓI CHẶT NHÂN SỰ

Đánh giá bài viết

Có ai gặp cảnh huống viên chức cãi nhau, tị tị từng đồng một chưa? Hay cảnh huống đứa viên chức thắc mắc là em bán cho đơn vị được 1 tỷ thì anh phải trả em 50% chứ, có mấy chục củ thế sống làm sao, em bỏ việc, hay phổ thông nhất là thôi mày là em anh X, đi làm đi anh trả lương 7 củ. Cá biệt năm rồi Tuấn có gặp trường hợp hứa lương với nhân sự thử việc 7 triệu, sau một tháng tự giảm xuống 6 triệu với lý do rất buồn cười là em chưa làm mấy việc, giảm lương đã, đến sau chị tăng lương sau. tổng thể là có rất nhiều cảnh huống nữa, dở khóc dở cười về việc viên chức đòi lương sếp, không làm việc hết công suất hay thậm chí làm việc chống đối qua ngày.

LƯƠNG THƯỞNG - TẬN DỤNG SỢI DÂY, TRÓI CHẶT NHÂN SỰ - image img1-1-300x177 on https://Facebook-egy.vn
Đồng ý là viên chức lấc xấc cho nghỉ ngay ngay tức khắc. Nhưng ai cũng cho nghỉ thì lấy ai làm việc, rồi phí tuyển dụng đầu vào như thế nào, nhân sự vận hành các project tuyển dụng lẻ tẻ ra làm sao, etc.., bao nhiêu thứ phải lo chứ đâu phải có mỗi cái cho nghỉ việc là xong. Về cơ bản là bạn có tiền, bạn có quyền, không ai phản đối, nhưng có tiền mà không biết dùng cho đúng thì cũng chẳng khác gì dạng trưởng giả học làm sang, không bao giờ lên được thứ hạng quý tộc hay là mở rộng scale up đơn vị to lên được. Câu giải đáp để giải quyết các vấn đề ở trên chính là đưa ra được cơ chế lương thưởng rõ ràng.

 

LƯƠNG THƯỞNG ĐƯỢC TÍNH NHƯ THẾ NÀO?

Lương thưởng ở đây phân biệt rõ gồm ba phần là lương và thưởng + các khoản phụ cấp khác nếu có. mục tiêu tách ra các khoản để tự chủ doanh nghiệp biết các khoản đó chiếm tỷ trọng trong doanh thu bao nhiêu để cân đối điều chỉnh và viên chức nó cũng biết công sức nó bỏ ra được tính như thế nào. Công thức tính lương đơn giản nhất là: 
Tổng thu nhập = (lương cứng/số ngày làm việc yêu cầu) x số ngày làm việc theo tháng + com + thưởng + phụ cấp – các khoản phạt nếu có.

Định nghĩa đơn giả, lương là khoản cố định trả theo cấp độ nhân sự, từ hợp tác viên đến chuyên viên, quản lý tầm trung, quản lý cấp cao, đến cả ban điều hành. Lương phải phân biệt được rõ lương theo giờ và lương cứng. Lương theo giờ thường trả trong trường hợp hợp tác viên hay viên chức part time, giá thị trường khá đa dạng, trung bình tuỳ vị trí, sẽ rơi vào từ 12-18K (xin phép không giải đáp các comment bảo là lương chuyên gia thuê theo giờ cả $100-$200, đây là phạm trù khác và không nằm trong mục tiêu bài viết này của Tuấn).

Kiểu lương nữa là lương cố định theo tháng, kiểu lương này thực chất tính theo ngày làm việc và ứng dụng cốt tử cho viên chức chính thức hay full time, ví dụ như một tháng yêu cầu viên chức đi đủ 26 ngày chả hạn, nếu nó làm việc quá thời kì đó thì sẽ được tính thêm lương và ngược lại thì giảm lương, khoản tính thêm này sẽ bao gồm cả thời kì OT (overtime) nếu có yêu cầu OT từ quản lý hoặc việc OT được quản lý chấp nhận chính thức. Phụ cấp gồm xăng xe, điện thoại, công tác phí khác, thậm chí phấn sáp cho chị em. Com chính là hoả hồng cho sales khi bán được hàng.

Còn thưởng thì khá đa dạng, thưởng hoàn thành KPI cá nhân, thưởng hoàn thành KPIs đơn vị, etc.. Còn các khoản phạt cũng nằm một phần trong cơ chế lương. Đừng để kiểu không rõ ràng đến lúc trả lương viên chức nó ú ớ bảo sao em bị trừ cái này, cái kia. Muốn trừ thì phải nói rõ từ đầu, không thi đừng trừ. Ví dụ như viên chức ngày ngày chấm công phải đi làm đúng giờ thì phải nói với nó ngay từ ngày đầu tiên, em đi muộn bao nhiêu phút anh sẽ trừ lương, đến lúc trừ nó không cãi vào đâu được, hay là Những nhà lăng xê FB tương lai bán hàng online cũng thường có cái trừ hoàn đơn, ví dụ như tỷ lệ hoàn cho phép là x%, nếu dưới x% thì không trừ nhưng trên x% thì mỗi đơn tính bao nhiêu tiền chả hạn.

Đi một vòng thì điểm khởi đầu là phải có hệ thống KPIs vững thì mới có cơ chế lương xịn được. Những bài trước Tuấn có đề cập đến việc phải set up KPIs rõ ràng với từng phòng ban, từng vị trí, đây cũng là bước cơ bản của việc tính lương cho nhân sự ra sao. Sau khi xây được hệ thống KPIs vững, thì việc làm cơ chế lương sẽ nhàn đi rất nhiều, do input đầu vào của cơ chế lương phụ thuộc nhiều vào KPIs với bốn bước chính, một là thống nhất cơ cấu – xây dựng mô tả công tác, sau đó là xây dựng hệ thống lương 3P, bước 3 là đánh giá thu nhập so với thị trường và bước 4 là public cơ chế rõ ràng ra toàn đơn vị.

Trên đây là bài giới thiệu sơ lược về cách xây dựng hệ thống lương cơ bản, trong bài tới Tuấn xin được trình bày chi tiết bốn bước thực hành để tính lương như thế nào, mong mọi người đón đọc nhé.

#congdongisocial #isocial #dovantuan

Bài viết:

Facebook-egy: LƯƠNG THƯỞNG – TẬN DỤNG SỢI DÂY, TRÓI CHẶT NHÂN SỰ

– Sinh ra 12 January 2018 | 4:18 am

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here